Comment dénicher le bon Sales ou Business Developer

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30 à 40% des postes ouverts actuellement sont en Sales (Business Developer, Account Manager, etc.). Le besoin est énorme et la chasse aux talents est particulièrement concurrentielle. Pour vous aider à dénicher les meilleurs talents, voici les conseils d’une experte : Ana, Recruteuse @Ignition Program, le programme de recrutement et d’accélération de talents dans plus de 1200 startups, à tous types de postes. Chaque mois, ils sélectionnent 5% à 8% des candidatures qu’ils reçoivent.

Quelle analyse fais-tu du marché du recrutement pour les profils Sales & Business Development ?

Chez Ignition, les profils Sales & Business Development représentent environ 30% du total des profils qu’on reçoit. Autrement dit, c’est un de nos pôles business principaux, surtout sur du B2B. La demande pour des profils bien formés, opérationnels rapidement et orientés objectifs, est en croissance continue. Si je devais segmenter le marché, je dirais que les entreprises ont généralement 3 types de besoins :

  • SDR/BDR/Business Developer;

  • Sales Executive, Account Manager ou Account Executive — ou des postes en support comme Sales Coach, Sales Engineer, etc.;

  • Sales manager (direction d’une petite équipe commerciale) comme VP Sales

Du point de vue des candidats, à quoi correspondent ces 3 types de profils ?

Côté candidats ces 3 types de profils correspondent :

  • les sales juniors (0 à 2 ans d’expérience) qui ont fait du SDR/BDR et qui veulent évoluer vers davantage de responsabilités au-delà de la prospection ou de la qualification pures;

  • les business developers qui ont fait 2 à 4 ans dans une startup qui a bien marché et qui souhaitent soit décrocher une aventure entrepreneuriale soit, au contraire, partir chez une marque (Salesforce, LinkedIn, etc.) qui les fait progresser et leur donne un label;

  • les Sales expérimentés (>5–7 ans d’expérience), parfois issus de ces grands noms et qui veulent évoluer vers une position managériale en startup/scaleup.

On remarque qu’il y a un problème aux deux extrémités du scope : il y a un manque de talents juniors — qui sont compétents dans la prospection/qualification et aiment ça — comme de talents seniors — qui ont l’habitude de gérer des équipes de 20 à 100 personnes.

Comment fais-tu pour distinguer les bons des mauvais profils Sales/BizDev en entretiens ? Quel est votre process ?

D’expérience, il y a 3 erreurs qui sont révélatrices de la qualité du candidat :

  • ne pas se souvenir de ses objectifs et/ou de ses performances. Un(e) candidat(e) qui ne sait pas vous dire quels étaient ses objectifs et comment il/elle a performé est, au mieux, incompétent — au pire malhonnête;

  • ne pas aimer le terrain. Même s’il/elle est senior ou assez expérimenté(e), votre candidat Sales doit avoir un lien permanent avec la réalité du terrain et doit être capable à tout de moment de sauter sur un deal et de montrer l’exemple;

  • faire preuve d’arrogance. Même si votre candidat(e) est un over-achiever acclamé par ses anciens boss, un Sales doit toujours faire preuve d’humilité et être à l’écoute de ses prospects comme de ses collègues. A chaque fois qu’un client fait l’impasse sur l’arrogance d’un(e) candidat(e) parce qu’il/elle superforme, ça se finit mal.

A l’inverse, les entreprises font attention à certains bons signaux, parmi lesquels :

  • le diplôme, avec une préférence pour les écoles de commerce

  • les expériences passées, en particulier chez des entreprises considérées comme étant des bonnes écoles Sales (exemples : Doctolib, Salesforce, etc.)

  • le track-record au sein de chaque entreprise et en particulier la progression — plus un Sales est performant plus il monte vite;

  • la motivation et en particulier le goût du challenge;

  • la capacité d’écoute.

Quels conseils donnerais-tu à des entreprises qui sont en train de recruter des profils Sales ?

Que vous soyez RH, Sales ou cofondateur, pensez à constamment challenger votre candidat(e) sur tout ce qu’il dit. C’est vital pour découvrir les beaux parleurs, qui se vendent très bien, mais vendent beaucoup moins bien leur(s) solution(s). Cela implique un vrai travail de votre part et notamment de comparer les performances du candidat avec celles de ses anciens collègues.

Pensez ensuite à recouper vos avis avec des avis internes mais aussi externes. La prise de référence est absolument indispensable sur des profils Sales pour évaluer leur qualité. Comme d’habitude, si un(e) candidat(e) hésite à vous donner les références de son ancien boss, creusez pourquoi, il peut y avoir un loup.

Réciproquement, quels conseils donnerais-tu à des profils Sales qui sont en train de passer des entretiens ?

D’abord se replonger dans leurs objectifs et, en comparaison, leurs performances. Il faut qu’ils connaissent leurs chiffres sur le bout des doigts ! Il faut aussi qu’ils sachent évaluer, objectivement, leurs performances, en termes d’objectifs mais pas seulement — management, feedback, etc..

Ensuite je leur conseillerais, pour chaque expérience professionnelle, de construire et répéter un brief qui synthétise leurs responsabilités et présente quelques cas concrets (prospects ou clients).

Enfin, il faut qu’ils aient une sorte de pitch personnel qui présent leur profil Sales et leur manière de travailler. Chaque entreprise a un peu sa propre culture Sales, ça peut aider à un bon matching.

Si tu regardes autour de toi, comment font les entreprises pour retenir les bons profils Sales ?

Je dirais que ça dépend d’abord de l’importance que l’entreprise donne aux équipes Sales — en termes de package mais pas seulement (progression, perks, formations, etc.) pour l’encourager et l’aider à s’améliorer.

Fondamentalement ça renvoie à la capacité d’une entreprise à incarner sa vision dans ses équipes Business et donc à les driver par la croissance et les challenges. Pour le dire autrement, une entreprise ambitieuse attire des profils ambitieux. A contrario, se concentrer sur ses marges ou des challenges internes (fusion, acquisition, refonte produit) est beaucoup moins excitant pour des bons profils Sales.

Quel est ton meilleur souvenir de candidat closé/recruté ?

C’était pour une très belle startup du tourisme, rachetée désormais pas un grand groupe, sur un poste de Head of Expansion. Le candidat en question est parvenu à ouvrir de nouveaux marchés avec une stratégie de développement totalement repensée et qui a permis de diviser par 3 le temps d’ouverture d’un nouveau marché local.

Un mot pour finir ?

C’est grâce à ce genre d’histoires que je trouve mon job aussi passionnant : placer des candidats qui font ensuite des merveilles dans leur entreprise est particulièrement jouissif !